Доклад начальника Департамента социального развития ОАО «РЖД» О.В. Дудкина

 


Вернуться к содержанию подборки

Версия для печати
 

Одна из главных задач сегодня - обеспечить учет и рациональное расходование средств на социальную поддержку персонала. Средства не должны распыляться! При этом следует обратить особое внимание на важную роль в процессе мотивации персонала, которую играет социальный пакет. Многочисленные исследования показывают, что увеличение заработной платы очень недолго стимулирует людей работать лучше. Довольно быстро мотивирующий эффект сходит «на нет», и персонал снова становится недовольным заработной платой. И сколько бы ее ни повышали, люди все равно будут хотеть еще больше. Это, в общем-то, подтверждается все последние годы, когда заработная плата в ОАО «РЖД» постоянно увеличивалась, но удовлетворенность ее уровнем продолжает оставаться невысокой.

Мотивация с помощью социального пакета имеет несколько другую природу. Заботясь о сотруднике, давая ему возможность воспользоваться определенными льготами, компания демонстрирует заинтересованность в работнике, а у него формируется гордость за компанию и лояльность к ней. А связь лояльности к компании и производительности труда не требует доказательств. Именно поэтому мы активно включились в работу по персонификации учета затрат на социальные гарантии, продумываем механизмы контроля за расходами. На текущий момент уже можно в автоматизированном режиме получать персонифицированную информацию по 44 показателям коллективного договора. И еще 26 показателей планируется персонифицировать к 1 июня 2010 г.

Важным остается и продолжение отработки механизма предоставления части социального пакета по принципу «кафетерия». Работник должен иметь право выбора части гарантий. Данные опросов и личные беседы с рядовыми работниками показывают, что такой подход представляет интерес, мотивирует персонал.
 

Возможности автоматизации персонифицированного учета в ЕК АСУТР

Задачи автоматизации предоставления социальных гарантий

В 2009 г. прошло тестирование предоставления компенсируемого индивидуального социального пакета на четырех пилотных полигонах. В нем приняли участие 80% тех, кто имел такую возможность. Причем большинство из тех, кто не участвовал в данном тестировании, просто не успели сделать это в несколько месяцев, отведенных на эксперимент. Важно было понять реакцию людей на данную инновацию, выявить узкие места во всех бизнес-процессах, начиная с оформления документов и автоматизации и заканчивая разъяснительной работой.

В 2010 г. запланировано продолжить тестирование. При этом расширяются полигоны тестирования и будут отрабатываться собственно мотивационные механизмы в данной схеме.
 

Для чего необходима персонификация
социальных гарантий

  1. Управление затратами на социальную
    поддержку персонала
  2. Управление социальным пакетом работника
    ОАО «РЖД»
  3. Анализ в различных разрезах для принятия
    обоснованных управленческих решений
  4.  Цели налогообложения

Итоги 2009 г. показали, что мы имеем огромные резервы в плане информирования персонала, вовлечения сотрудников в инновационные процессы. По данным разных опросов, от 10 до 20% работников за все время работы в компании не воспользовались ни одной из социальных льгот и гарантий сверх предусмотренных трудовым законодательством. Причем опросы показывают, что работники часто не пользуются льготами, потому что просто не знают о такой возможности. И это огромный резерв для повышения, как вовлеченности персонала, так и его мотивации. Чем больше сотрудников привлечено к решению общих задач, тем с большим пониманием и энтузиазмом люди будут работать. Чем больше персонал вовлекается в диалог, тем точнее можно настроить систему мотивации, предоставляя людям именно то, что им нужно и что вызывает отклик у них. Если мы несем значительные расходы на социальную поддержку, работники должны знать об этом, ценить заботу компании, пользоваться льготами. Поэтому важно усилить разъяснительную работу.

Одна из задач, над которыми работает Департамент социального развития, это автоматизация предоставления социальных гарантий, которая позволит обеспечить персонификацию адресного предоставления льгот для целей управления социальным пакетом, снизить трудозатраты на его ведение. Целью автоматизации персонифицированного учета адресного предоставления и учета социальных льгот и гарантий является разработка и внедрение Универсального корпоративного идентификатора сотрудника ОАО «РЖД». Решение этой задачи позволит уже к концу текущего года перейти к универсальному корпоративному идентификатору сотрудника компании.

Комплекс гарантий социальной поддержки персонала, которые компания предоставляет своим работникам, может быть закреплен в различных нормативных документах - одним из основных среди них является Коллективный договор. В нем необходимо закрепить наиболее важные принципы и подходы. Необходимо детально прорабатывать и закреплять на разных уровнях управления, начиная от центрального и до уровня линейных предприятий, конкретные механизмы предоставления льгот. Это значит, что Коллективный договор должен быть один для всей компании. А вот порядки, правила, разъяснения, методические указания могут быть приняты в зависимости от необходимой степени детализации на том уровне управления компанией, где они наиболее востребованы. При этом Коллективный договор призван гарантировать социальную защиту, а положения о социальном пакете и социальных программах в большей мере нацелены на социальную мотивацию.
 

Универсальный корпоративный идентификатор сотрудника ОАО «РЖД»

Компенсируемый социальный пакет дает возможность работнику самостоятельно выбирать льготы и гарантии, необходимые ему в текущем году. Тем самым повышается уровень мотивации и обеспечивается адресность предоставляемых льгот. Работодатель же получает дополнительный инструмент управления, работающий либо на привлечение, либо на удержание персонала именно тех категорий, которые значимы для него в данный конкретный момент.
 

Закон о рекламе

 

Кольцо Патриотических Ресурсов

Хостинг от AGAVA
Яндекс цитирования