Социальная политика

Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве


Л.И. Васина, первый заместитель начальника Департамента
по управлению персоналом ОАО «РЖД»
С.С. Сергеев, начальник Отраслевого центра психологических исследований

На предприятиях железнодорожного транспорта в настоящее время работают более 20тыс. молодых специалистов, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:
маркированный список овладение системой профессиональных знаний и навыков;
маркированный список овладение профессиональной ролью;
маркированный список выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
маркированный список самостоятельность при выполнении должностных функций;
маркированный список удовлетворенность выполняемой работой;
маркированный список интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
маркированный список стремление к совершенствованию в рамках профессии;
маркированный список информированность по важнейшим вопросам работы;
маркированный список установление хороших взаимоотношений с коллегами;
маркированный список ощущение психологического комфорта;
маркированный список чувство справедливого вознаграждения за труд;
маркированный список взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, %

Показатель

Удовлетворен

В среднем удовлетворен

Не удовлетворен

Оплата труда

36

22

42

График работы

56

32

12

Отношения с коллегами

90

8

2

Условия труда на рабочем месте

50

30

20

Отношения с непосредственным руководителем

77

17

6

Отношения с руководством предприятия

76

20

4

Перспективы профессионального роста

40

35

25

Работа в целом

62

33

5

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

На базе Отраслевого центра психологических исследований было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов различных предприятий сети железных дорог. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 25 лет (52,6%) и от 25 до 30 лет (47,4%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее года, у 31% от года до двух лет, у 36% от двух до трех лет. При этом 82,6% составляли мужчины и 17,4% женщины.

Рис. 1 Удовлетворенность выбранной специальностью

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии (рис. 1).

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (рис.2). При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рис. 3).

Рис. 2 Оценка своей подготовки к работе
после окончания учебного заведения

Рис. 3 Соответствие реальной ситуации
на работе ожиданиям

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует бoльших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации (рис. 4). Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности. Проведенные в центре исследования показали, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста (рис. 5). При этом 71% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Рис. 4 Осведомленность о возможной карьере,
перспективах роста

Рис. 5 Удовлетворенность перспективой
профессионального роста

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов (рис. 6). При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%.

Рис. 6 Оценка содействия наставника в адаптации
по мнению молодых специалистов

Рис. 7 Удовлетворенность отношениями
руководством предприятия

Рис. 8 Удовлетворенность оплатой труда

Рис. 9 Регулярность выполнения работы,
не входящей в круг непосредственных обязанностей
молодых специалистов

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством (рис. 7). Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия.

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Исследования, проведенные в центре, показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда (рис. 8).

Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с непосредственным руководителем (76%) и с руководством предприятия (60%). Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии (68%) и удовлетворенность работой в целом (46%).

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рис. 9). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рис. 10).

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:
маркированный список недостаток практики во время обучения (33%);
маркированный список недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);
маркированный список слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);
маркированный список невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.

Рис. 10 Аспекты трудовой деятельности,
помогающие молодым специалистам
адаптироваться к работе
Рис. 11 Мероприятия, необходимые
для закрепления молодых специалистов
на предприятии

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис. 11). В первую очередь это касается материальной сферы-заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Анализ, выполненный в Отраслевом центре психологических исследований, показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.